Al. 1
Une mesure disciplinaire ne peut pas être prononcée sans une enquête disciplinaire préalable. Dans la mesure où elle porte sur le contrat de travail, la mesure disciplinaire qui doit être infligée est soit convenue par écrit entre l’autorité compétente et la personne concernée, soit prononcée unilatéralement par l’autorité compétente et assortie d’un droit de recours. Aucune voie de droit n’est ouverte pour les mesures convenues ; les sanctions prononcées par voie de décision peuvent faire l’objet d’un recours auprès du TAF.
Al. 2 et 3
Dans le sens de l’art. 25 LPers, l’employé ne doit pas être en premier lieu sanctionné par une mesure disciplinaire en réaction à une violation antérieure de ses obligations. Au contraire, les mesures doivent être proactives et modifier le comportement de la personne concernée dans une perspective d’avenir.
Le blâme en tant que mesure disciplinaire a été supprimé lors de la révision de la LPers entrée en vigueur le 1er juillet 2013, car il avait le même effet qu’un avertissement. Ce dernier doit être clairement distingué de l’avertissement au sens du droit du travail que le supérieur hiérarchique peut prononcer sans procédure formelle préalable au motif du non-respect d’une prescription de service ou de la violation d’une obligation de service. L’avertissement au sens du droit du travail n’est pas une mesure disciplinaire : il doit au contraire montrer à la personne concernée, en raison de sa nature de grief et sa fonction d’alerte, quel comportement n’est pas toléré, comment et dans quel délai quelque chose doit changer et quelles seraient les conséquences si l’avertissement restait sans effet. En revanche, l’avertissement visé à l’al. 2 est la plus faible des sanctions disciplinaires qui exige une procédure formelle préalable : contrairement à l’avertissement au sens du droit du travail, il n’a pas une simple fonction d’alerte, mais constate souverainement et explicitement une violation des obligations. Malgré ses effets modestes, il n’est pas anodin et peut, tout comme l’avertissement du droit du travail, constituer le premier pas vers une résiliation des rapports de travail pour violations répétées d’obligations de service.
Les mesures disciplinaires des al. 2 et 3 sont énumérées de manière exhaustive ; la personne chargée de l’enquête ne peut prononcer d’autres sanctions. Notamment en cas de changement du domaine d’activité (sanction en cas de violation des obligations par négligence), il faut veiller à ce que les effets concrets de la mesure ne soient pas plus graves que, par exemple, une réduction de 10 % au plus du salaire durant un an au maximum (sanction en cas de violation des obligations de service par négligence grave ou intention). Par exemple, le retrait d’une fonction de direction dans le cadre d’une enquête disciplinaire en tant que changement du domaine d’activité a généralement une incidence durable sur le salaire et pourrait ainsi représenter sur la durée une mesure plus sévère qu’une réduction temporaire de 10 % au plus. Il faut donc distinguer entre les mesures disciplinaires au sens de l’art. 99 OPers et les mesures commandées par les nécessités du service au sens de l’art. 25, al. 3, OPers : les secondes n’exigent pas de procédure disciplinaire. Si la mesure disciplinaire ordonnée consiste en un changement du domaine d’activité ou du lieu de travail, la sanction disciplinaire doit aussi modifier simultanément la disposition correspondante du contrat de travail, de manière à ce que la personne sanctionnée puisse, dans son recours contre la mesure disciplinaire, faire appel également de la modification de son contrat de travail.
On peut en principe cumuler des mesures. Il doit cependant s’agir d’une exception qui doit, dans chaque cas, être appropriée et respecter le principe de proportionnalité. Elle doit correspondre, dans son ensemble, à la gravité de la violation des obligations professionnelles et de la faute.