Al. 1
L’enquête disciplinaire vise à établir si un employé a violé des obligations professionnelles et à définir, le cas échéant, quelles mesures peuvent l’inciter à exécuter correctement ses tâches.
Il revient à l’autorité ayant qualité d’employeur en vertu de l’art. 2 de décider de l’ouverture d’une enquête disciplinaire, qui est une procédure formelle conformément à la loi fédérale sur la procédure administrative (PA ; RS 172.021). L’ouverture de l’enquête fait l’objet d’une décision dite d’instruction, par laquelle l’autorité compétente lance l’enquête contre une personne nommément désignée et détermine qui mènera l’enquête. Il peut s’agir d’une personne qualifiée choisie au sein de l’administration ou à l’extérieur.
Al. 2
La procédure disciplinaire de première instance suit les prescriptions de la PA1, ce qui signifie qu’avant chaque mesure modifiant le statut juridique de la personne concernée, cette dernière doit pouvoir exercer son droit d’être entendue2. Elle devra donc tout d’abord pouvoir donner son avis sur l’ouverture de l’enquête disciplinaire et sur la personne chargée de l’enquête. Plus particulièrement, elle pourra à ce moment faire valoir des motifs de récusation ou de partialité de la personne chargée de l’enquête. Les décisions concernant la récusation peuvent faire l’objet d’un recours3, mais non celles portant sur l’ouverture d’une enquête disciplinaire4.
L’applicabilité de la PA signifie aussi que la personne chargée de l’enquête constate d’office les faits pertinents et se procure si nécessaire les moyens de preuve suivants : documents, renseignements de la personne concernée, informations de tiers, visite des lieux ou avis d’experts5. Une enquête peut donc représenter une lourde charge, mais pas nécessairement.
Pour autant que l’urgence d’une enquête disciplinaire ne l’exclue pas, la personne concernée peut en tout temps se faire assister.
La personne chargée de l’enquête peut exiger une procuration écrite du mandataire. Tant que le mandat n’est pas révoqué, elle correspond avec le mandataire6.
Avant de prononcer une mesure disciplinaire, la personne chargée de l’enquête doit de nouveau permettre à la personne concernée d’être entendue. Cette dernière peut s’exprimer tant sur l’état de fait (c.-à-d. sur le reproche qui lui est fait) que sur la mesure disciplinaire prévue en vertu de l’art. 99 OPers.
Al. 3
Une enquête disciplinaire peut se poursuivre et une mesure disciplinaire peut être prononcée tant que les rapports de travail subsistent. Lorsqu’ils cessent, que ce soit en raison du décès de la personne concernée, d’un accord mutuel, de l’échéance du contrat de travail de durée déterminée, d’une résiliation avec effet immédiat ou d’une résiliation ordinaire à l’échéance du délai de résiliation, l’enquête disciplinaire prend fin automatiquement et immédiatement. La personne chargée de l’enquête doit, dans ces cas également, confirmer formellement la clôture de l’enquête.
Al. 4
Lorsque le même état de fait donne lieu à une enquête disciplinaire et à une procédure pénale, la décision relative aux mesures disciplinaires est en principe ajournée jusqu’à la fin de la procédure pénale7, ce qui signifie concrètement que l’enquête disciplinaire est entre-temps suspendue.
Exceptionnellement, la décision relative à la mesure disciplinaire peut être prise, pour de justes motifs, avant la fin de la procédure pénale. Ce peut être le cas par exemple lorsque la personne concernée se voit reprocher un comportement qui, si les faits se vérifient, est inadmissible en un lieu donné ou dans une fonction précise, et que l’on ne peut raisonnablement attendre jusqu’à l’entrée en force d’un jugement pénal. Dans un cas de cette espèce, des mesures disciplinaires peuvent être prises avant l’issue de l’enquête pénale en cours.