Commentaire sur OPers 64b:
Horaire de travail fondé sur la confiance

Al. 1

Les employés appliquant l’horaire de travail fondé sur la confiance et, par conséquent, percevant une indemnité en espèces ou bénéficiant exceptionnellement d’une bonification en jours ou en heures ne peuvent plus compenser les heures supplémentaires, les heures d’appoint et les soldes de l’horaire mobile. On peut ainsi éviter que les employés n’accumulent des soldes positifs disproportionnés.

Al. 2

Cette disposition mentionne clairement les classes de salaire dans lesquelles les employés sont tenus d’appliquer l’horaire de travail fondé sur la confiance.

Al. 3

Les employés dont la fonction est rangée dans les classes de salaire 18 à 29 peuvent convenir de l’horaire de travail fondé sur la confiance avec leurs supérieurs. Ils n’ont aucun droit à ce modèle, et l’employeur ne peut pas non plus le leur imposer.

La décision d’appliquer l’horaire de travail fondé sur la confiance est soumise à l’appréciation du supérieur ou de l’employeur. Toutes les compétences de l’employeur que ne revendique pas le département sont présumées appartenir aux offices (art. 2, al. 5, OPers). Eu égard au droit de l’employeur de donner des instructions (art. 6, al. 2, LPers en relation avec l’art. 321d, al. 1, CO), l’office peut établir des directives générales et définir des procédures dans son domaine de compétences en vue de convenir d’un horaire de travail fondé sur la confiance avec des collaborateurs des classes 18 à 29 (par ex. uniquement si la fonction en tant que telle requiert des heures supplémentaires ou seulement à partir d’un taux d’occupation de x %, ou encore moyennant l’accord préalable des RH/de la direction). Compte tenu de ces instructions, les supérieurs peuvent convenir au cas par cas d’un horaire de travail fondé sur la confiance avec leurs collaborateurs. C’est dans ce sens que le TAF a décidé, dans un arrêt du 22 août 2013¹, que l’employeur devait motiver objectivement tout refus de l’horaire de travail fondé sur la confiance. À titre de motif objectif, il peut par exemple faire valoir que l’employé peut fournir les prestations que l’on attend de lui durant un temps de travail ordinaire sans devoir accomplir régulièrement un nombre considérable d’heures supplémentaires pour des raisons de service.

Les employés et les supérieurs hiérarchiques sont tenus de porter une attention particulière à la protection de la santé et au respect de la durée maximale du travail visée à l’art. 17 LPers. L’horaire de travail fondé sur la confiance est adapté seulement aux employés qui disposent d’une autonomie suffisante pour déterminer leur emploi du temps. C’est pourquoi il n’est par exemple pas judicieux d’accorder ce modèle de temps de travail aux employés qui ont des horaires stricts offrant peu de marge en matière d’aménagement du temps de travail.

En règle générale, les modèles de temps de travail des employés des classes de salaire égales ou inférieures à 29 sont fixés chaque fois pour une durée d’un an et font l’objet d’une révision annuelle. Compte tenu des circonstances concrètes de chacun des offices (contexte financier et politique, restructurations, augmentation, réduction ou redistribution des tâches, suppression de postes, expérience des dernières années avec certains modèles de temps de travail, etc.), il se peut que l’office redéfinisse les critères d’application de l’horaire de travail fondé sur la confiance. Le fait que ce dernier ait été accordé en tant que modèle de temps de travail dans des cas comparables l’année précédente et ne le soit plus l’année suivante n’est pas contraire au principe de l’égalité des droits si l’office a modifié ses critères pour des raisons objectivement compréhensibles et entend appliquer ces derniers à tous les cas de figure dans le respect de l’égalité de traitement.

De nature bilatérale, la convention sur le modèle de temps de travail relève du droit du travail et ne peut en principe être modifiée unilatéralement sauf si le changement est imposé par des raisons de service au sens de l’art. 25, al. 3, OPers. Concernant la possibilité de modifier unilatéralement le modèle de l’horaire de travail fondé sur la confiance, il est renvoyé au Commentaire de l’art. 64a^bis, al. 5, ci-dessus.

Al. 4

En vertu de l’actuel art. 64b, al. 4, OPers, les militaires de carrière, les membres du Corps des gardes-frontière (Cgfr), ainsi que les officiers généraux ayant le grade de brigadier qui étaient au bénéfice du régime de congé de préretraite (art. 34, al. 2, OPers ; RO 2009 6417) ne sont pas autorisés à appliquer l’horaire de travail fondé sur la confiance. L’adaptation du renvoi figurant à l’art. 64a, al. 4, n’apporte pas de changement matériel sur ce point.

Par conséquent, l’horaire de travail fondé sur la confiance ne s’applique pas aux militaires de carrière ou aux membres du Cgfr qui perçoivent des cotisations supplémentaires de l’employeur au sens de l’ordonnance sur la retraite des membres des catégories particulières de personnel (ORCPP)².

Par contre, les officiers généraux dont la fonction est rangée au-dessus de la classe de salaire 29 ne perçoivent pas les cotisations supplémentaires de l’employeur au sens de l’ORCPP, et donc échappent à l’interdiction d’appliquer l’horaire de travail fondé sur la confiance. Il en va de même, dans le droit actuel déjà, pour les divisionnaires et les commandants de corps. L’horaire de travail fondé sur la confiance du personnel soumis à la discipline des transferts du DFAE et du personnel de rotation de la DDC est réglé dans l’O-OPers-DFAE³ et n’est donc pas mentionné à l’art. 64b OPers.

L’al. 4 dispose explicitement que les employés rangés dans les classes de salaire 1 à 17 n’ont pas le droit d’appliquer l’horaire de travail fondé sur la confiance.

Al. 5

En général, les indemnités (6 % du salaire annuel en espèces, 10 jours de compensation, 3 % du salaire annuel et 5 jours de compensation, ou 100 heures de congé sabbatique) compensent les prestations supplémentaires de l’employé, c’est-à-dire la différence entre le temps de travail réglementaire de 41,5 heures et le temps de travail maximal de 45 heures (au prorata pour les personnes à temps partiel). Les autorités compétentes sont tenues de n’accorder qu’exceptionnellement des jours de compensation et des heures sabbatiques.

Les employés n’ayant pas droit au salaire pendant un congé non payé, aucune indemnité en espèces ne leur sera versée pendant cette période. Ils ne peuvent pas non plus prétendre à des jours de compensation ou à une bonification en heures sur un compte pour congé sabbatique.

En cas de modification du taux d’occupation, on procédera par analogie avec l’art. 39 O-OPers pour convertir le solde de l’horaire de travail. Les principes suivants s’appliquent : le solde horaire positif affiché au moment du changement de taux d’occupation (heures donnant droit à un congé sabbatique) est maintenu (une heure restant une heure, indépendamment du taux d’occupation). Quant aux jours de compensation acquis mais non pris jusque-là, ils seront convertis (le nombre d’heures imputées comme jour dépendant du taux d’occupation).

Al. 6

Pour empêcher l’accumulation de soldes horaires positifs, les jours de compensation doivent être pris durant l’année civile durant laquelle ils ont été générés. Les soldes deviennent caducs s’ils ne sont pas éliminés avant la fin de l’année et s’ils ne relèvent pas de l’une des exceptions précitées.

Les employés dont les rapports de travail ont été résiliés sont tenus de prendre leurs jours de compensation avant l’expiration de leur contrat. Si, malgré des efforts réels, ils ne peuvent pas éliminer leur solde horaire positif (par ex. à cause de la charge de travail, du refus de leurs supérieurs hiérarchiques, d’une absence due à une maladie, un accident ou un congé maternité), l’employeur doit leur verser la somme correspondant aux jours de compensation lorsqu’ils quittent leur poste⁴.