Al. 1
Dans sa réponse à la motion du 20 mars 2009 «Topsharing. Encouragement du partage des responsabilités de direction» (09.3315) de la conseillère nationale Brigit Wyss, le Conseil fédéral a souligné qu’il préconisait la promotion active de formes de travail qui contribuent à l’égalité des chances entre femmes et hommes. À la lumière de cette réponse, l’al. 4 inscrit dans la réglementation des formes de travail telles que le temps partiel et le partage de poste, y compris au plus haut niveau (topsharing). Cette disposition s’applique à tous les employés titulaires d’un contrat de travail conforme à l’OPers.
Al. 2
En général, les employés effectuent leur temps de travail sur la base de l’horaire à l’année ou selon l’horaire de travail fondé sur la confiance et bénéficient ainsi de davantage de flexibilité. Les départements ne peuvent pas exclure ces deux modèles de temps de travail.
Al. 3
Si les besoins du service l’exigent, les départements peuvent proposer en outre l’horaire de travail mobile, qui devrait plus particulièrement être appliqué lorsqu’il est nécessaire de limiter la souplesse à disposition des employés en raison d’une exploitation imposant des horaires très stricts (par ex. pour le personnel des douanes et de l’armée, pour autant que des engagements irréguliers ne soient pas exigés par une planification fixe des horaires).
Al. 4
Les employés dont la fonction est rangée dans les classes de salaire 1 à 29 doivent convenir d’un modèle de temps de travail avec leur supérieur hiérarchique uniquement s’ils appliquent un autre modèle que celui de l’horaire à l’année (cf. art. 64a, al. 4, OPers). C’est le cas notamment lorsque les départements, plus précisément les unités administratives, proposent l’horaire de travail mobile avec le système des menus. Dans ce cas, le supérieur peut exiger que le temps de travail soit effectué selon le modèle de l’horaire de travail mobile, pour autant que celui-ci soit proposé par le département. Les employés dont la fonction est rangée dans les classes de salaire 18 à 29 doivent conclure un accord avec leurs supérieurs pour appliquer l’horaire de travail fondé sur la confiance (art. 64b, al. 3, OPers). Les employés dont la fonction est rangée dans les classes de salaire 30 à 38 n’ont pas besoin de convenir d’un modèle de travail, car ils ont l’obligation d’appliquer l’horaire de travail fondé sur la confiance.
Al. 5
Un modèle de temps de travail ne peut être modifié avant l’échéance convenue que pour des raisons objectives et moyennant le respect des délais de congé mentionnés à l’art. 30a, al. 2, OPers. Par «raisons objectives» , on entend par exemple des restrictions budgétaires ou des raisons de service. Avant de modifier un modèle de temps de travail de manière unilatérale, il faut s’assurer que l’employé concerné pourra supporter les conséquences de la modification. Sont explicitement exclues les modifications pour cause de maladie ou d’accident. D’une part, une maladie ou un accident n’est pas dû à une faute de l’employé et, d’autre part, selon la jurisprudence du Tribunal fédéral, une maladie ou un accident fonde le droit au maintien temporaire du salaire et de toutes les allocations régulières et durables1. La modification unilatérale du modèle de temps de travail (par ex. passage de l’horaire fondé sur la confiance à l’horaire annuel) permettrait à l’employeur de contourner la jurisprudence du Tribunal fédéral puisque l’employeur cesserait de verser l’allocation due pour l’horaire fondé sur la confiance. Un modèle de temps de travail pourrait être modifié pour cause de maladie ou d’accident seulement à l’échéance de la durée convenue du contrat (en général après un an).