Du fait de la transition numérique et d’autres aspects (par ex. changement de valeurs), les besoins des employeurs et des employés en matière de formes de travail ont considérablement évolué ces dernières années. En outre, la pandémie de COVID-19 a donné un énorme coup d’accélérateur à l’assouplissement du travail. Compte tenu de ces expériences et de l’importance croissante du travail à domicile et des autres formes de travail flexibles, les principes du travail mobile sont fixés dans l’OPers.
Al. 1
Les supérieurs hiérarchiques promeuvent les formes de travail flexibles. Ce faisant, ils prennent en considération les souhaits des employés et leur offrent la possibilité de les satisfaire, pour autant que l’exécution des tâches et la sauvegarde des intérêts du service soient garanties. La promotion concerne non seulement le lieu où la prestation de travail est fournie mais également la sélection du modèle de temps de travail. Les employés doivent bénéficier d’une grande souplesse dans l’accomplissement de leurs tâches. Par principe, ces dispositions s’appliquent également aux employés dont l’activité ne laisse pas une grande marge en matière de flexibilité. Pour ces catégories de personnel, un assouplissement des horaires de travail peut être examiné le cas échéant. Par contre, le fait de lier l’autorisation de travail mobile à l’application de l’horaire de travail fondé sur la confiance serait contraire au but de la réglementation et donc interdit.
Al. 2
Les supérieurs hiérarchiques conviennent avec les employés du lieu où la prestation est fournie. Ce faisant, ils veillent aux intérêts des employés. La convention peut être conclue verbalement ou, sur demande de l’une des parties, par écrit. Les intérêts de service de l’employeur et l’exécution correcte des tâches par les employés sont les critères déterminants pour décider si les souhaits des employés peuvent être satisfaits. Une demande de travail mobile ne peut pas être approuvée si, par exemple, l’exécution des tâches n’est plus garantie dans la qualité requise. Ce cas se présente en particulier lorsque le travail doit impérativement être exécuté sur place, par exemple à la loge d’un bâtiment. Les supérieurs hiérarchiques prennent également en compte la durée de l’exécution du travail dans un lieu autre que les locaux de l’administration fédérale et veillent au respect des dispositions en matière de protection de la santé. Le taux d’occupation n’a aucune importance. En fin de compte, eu égard aux critères précités, les supérieurs hiérarchiques accordent à leurs employés la plus grande liberté possible dans le choix du lieu de travail. Cela ne signifie toutefois pas que les employés ont juridiquement le droit de choisir leur lieu de travail. La décision appartient toujours à l’employeur ou aux supérieurs hiérarchiques, qui la prennent sur la base des critères énoncés auparavant et en vertu de leur pouvoir de donner des instructions. Par conséquent, le refus d’une demande ne donne pas lieu au prononcé d’une décision susceptible de recours. Les formes de travail flexibles incluent tous les lieux possibles. Le travail peut être effectué dans les locaux de l’employeur ou à domicile, ou encore, par exemple, dans des espaces partagés (infrastructure de travail librement accessible chez des prestataires tiers), des îlots (postes de travail impersonnels dans des lieux centraux exclusivement destinés aux employés fédéraux) ou des locaux adaptables aux besoins des équipes. L’exécution du travail dans le train (durant un voyage de service ou le déplacement entre le domicile et le lieu de travail) devrait rester l’exception par rapport au travail sur un lieu fixe, car les dispositions en matière de protection de la santé ne peuvent pas être satisfaites (cf. art. 28, al. 2bis, O-OPers). L’exécution du travail dans le train se heurte également à diverses considérations d’exploitation (par ex. difficultés techniques liées à l’interruption de la connexion ou non-respect de la protection des données). Suivant la tâche et la fonction des employés ainsi que l’organisation et la culture de l’employeur, des modèles différents ou des formes de travail mixtes seront appliqués à l’avenir. Les employés sont aussi tenus de respecter les dispositions relatives au secret de fonction et à la protection des données lorsqu’ils exécutent leurs tâches de manière mobile. Ils doivent prendre les mesures qui s’imposent pour satisfaire aux exigences correspondantes (par ex. conserver les documents confidentiels dans un endroit fermé à clé).
L’assouplissement des formes de travail (densification des places de travail, partage des postes de travail) implique que tous les employés ne disposeront plus d’un poste de travail dans les locaux de leur employeur aux fins de l’exécution de la totalité du temps de travail réglementaire contractuel. Si le travail est réalisé exclusivement dans un lieu autre que les locaux de l’employeur, l’indemnité de résidence prévue pour ce lieu s’applique. Les réglementations correspondantes doivent être incluses dans le contrat de travail. Si le travail mobile n’est pas un droit, il ne peut par principe pas être rendu obligatoire. Il requiert l’accord des employés. En outre, ceux-ci ont droit au remboursement des frais générés par la partie du travail qui doit impérativement être exécutée à domicile (cf. art. 69, al. 3, OPers et 51c O-OPers).
Al. 3
La présente disposition fixe le principe selon lequel la prestation de travail doit en principe être fournie en Suisse à moins que le lieu de travail contractuel ne soit à l’étranger ou dans des cas dûment motivés. Si le lieu de travail de la personne employée se situe en Suisse, le travail mobile à l’étranger n’est en principe pas autorisé. Des exceptions ne doivent être possibles que dans des cas dûment motivés. Comme pour le travail mobile en Suisse, il n’existe aucun droit au travail mobile à l’étranger. Cette disposition vise notamment à indiquer explicitement que l’administration fédérale en tant qu’employeur ne promeut ni le travail à l’étranger ni le fait de combiner des vacances avec du travail mobile.
Si, dans des cas exceptionnels, il est nécessaire de déroger à ce principe, les aspects suivants doivent être pris en compte : cela ne doit pas être source d’obstacles juridiques importants. Si le travail mobile à l’étranger est source d’importants obstacles juridiques pour l’employeur (par ex. concernant la perception des impôts), cela peut constituer un motif pour refuser l’autorisation. La personne employée peut être appelée par son supérieur hiérarchique à prendre part à la clarification de la situation juridique en ce qui concerne le travail mobile à l’étranger, par exemple pour déterminer si une autorisation de travail est nécessaire pour effectuer du travail mobile dans le pays de domicile. La personne employée ne peut exiger que l’employeur clarifie les conséquences juridiques du travail mobile dans un pays défini. Il revient à l’employeur de décider les efforts qu’il souhaite déployer à des fins de clarifications. Les frais supplémentaires occasionnés par du travail mobile effectué à l’étranger doivent être assumés par la personne employée (par ex. charge fiscale plus élevée ou cotisations aux assurances sociales plus importantes). Le travail mobile effectué durant de brefs séjours privés à l’étranger est aussi soumis à autorisation.
La décision d’autoriser ou non le travail mobile à l’étranger revient en principe aux responsables des unités administratives et à la direction pour les offices fédéraux. Au sein de l’administration fédérale centrale, les unités administratives sont les départements et la Chancellerie fédérale, les secrétariats généraux des départements ainsi que leurs autres subdivisions, les groupes, les offices fédéraux ainsi que leurs subdivisions. En ce qui concerne les groupes, chaque élément du groupe est considéré comme une unité administrative. Exemple : au sein de l’armée suisse, ce sont les subordonnés directs du chef de l’armée qui seraient responsables de délivrer cette autorisation. Cette décision peut être déléguée aux supérieurs hiérarchiques dans les cas où il ne faut s’attendre à aucune conséquence juridique. Le travail mobile dans le cadre de voyages de service n’est pas soumis à autorisation étant donné qu’il s’agit d’engagements ordonnés. Il en va de même pour des cas de figure semblables tels que des détachements à l’étranger. Une autorisation est par contre nécessaire si la personne employée souhaite prolonger le séjour à l’étranger et effectuer du travail mobile.
Al. 4
Cette disposition donne un exemple d’autorisation exceptionnelle du travail mobile à l’étranger. Cet exemple n’a pas un caractère absolu. Ainsi, les frontaliers doivent avoir la possibilité de travailler à leur domicile de façon à bénéficier d’une égalité de traitement par rapport aux employés domiciliés en Suisse. Dans le cadre de cette disposition, on entend par frontaliers les personnes employées par l’administration fédérale qui habitent dans un État voisin, dont le lieu de travail contractuel se trouve en Suisse et qui rentrent chaque jour ou chaque semaine à leur domicile. L’autorisation du travail mobile à l’étranger est aussi possible si celui-ci a lieu dans le cadre d’un voyage de service. Les autorisations existantes doivent être réévaluées au regard des nouvelles dispositions.
Notice Travail mobile à l’étranger pour l’administration fédérale