Cette disposition tient compte du besoin de nombreux parents et des partenaires enregistrés de disposer de davantage de temps libre après la naissance ou l’adoption d’un enfant. Elle participe de l’atteinte de l’un des objectifs de la stratégie du personnel pour les années 2011 à 2015, à savoir la conciliation de la vie privée avec la vie professionnelle. Le droit à la réduction du taux d’occupation dans la même fonction s’applique par événement (naissance ou adoption). Quant aux restrictions selon lesquelles la réduction du taux d’occupation doit être de 20 % au plus, le taux qui en résulte ne pas être inférieur à 60 % et le droit à la réduction être exercé dans les douze mois à compter de la naissance ou de l’adoption, elles tiennent compte des intérêts de l’employeur, en garantissant notamment que les mesures organisationnelles nécessaires restent dans les limites du raisonnable. Les parents sont en outre invités à déposer leur demande de réduction du taux d’occupation assez tôt, de manière que l’employeur puisse prendre les dispositions nécessaires en temps utile. Il convient de relever que lorsqu’un partenaire enregistré fait valoir une demande de réduction du taux d’occupation, le même droit est ouvert au parent biologique de l’enfant.
La proposition de réduction du taux d’occupation entraîne une adaptation en conséquence du contrat de travail pour la date souhaitée par le parent employé. Les délais de résiliation ne sont pas applicables à cette modification du contrat de travail.
Après une ou plusieurs réductions du taux d’occupation conformément à l’al. 1, les employés ont droit à une augmentation unique à hauteur de la réduction opérée, mais de 20 % au maximum. La demande doit être faite dans les trois ans après que la dernière réduction du taux d’occupation a pris effet.
Exemple : après la naissance de son premier enfant, A. diminue son taux d’occupation de 100 % à 80 %, avec effet au 1er juillet 2018. Après la naissance de son deuxième enfant, il réduit son taux de 20 % supplémentaires à 60 % à compter du 1er mars 2020. Sur la base de cette disposition, A. a donc la possibilité d’augmenter à nouveau son niveau d’emploi de 20 % au maximum jusqu’au 28 février 2023 au plus tard.
Cette période de trois ans donne à l’employeur la possibilité de procéder à des remplacements par des contrats de travail à durée déterminée (durée maximale du contrat à durée déterminée selon l’art. 9 LPers : 3 ans). Si l’employé concerné ne demande pas de nouvelle augmentation de son taux d’occupation, il est possible de remplacer le contrat à durée déterminée par un contrat à durée indéterminée. Avant l’entrée en vigueur du relèvement du taux d’occupation, une période d’au moins trois mois est accordée à l’employeur de manière à ce qu’il puisse prendre les mesures organisationnelles nécessaires en vue d’une augmentation du taux d’occupation de la personne employée. Par analogie avec l’al. 3, la modification du contrat doit entrer en vigueur au plus tard le lendemain de l’expiration du délai de trois ans pour demander le relèvement du taux d’occupation.