L’art. 56 OPers régit le droit au salaire en cas de maladie et d’accident, et définit la durée des délais applicables au versement du salaire dans ce contexte. L’obligation de versement du salaire ou le droit au salaire sont toujours liés à l’existence de rapports de travail et prennent automatiquement fin à l’échéance de ces derniers.
Lorsqu’une personne tombe malade ou a un accident durant la période d’essai, elle a droit au versement de son salaire aussi longtemps que les rapports de travail perdurent ; l’art. 324a, al. 1, CO n’est pas applicable. Toutefois, les délais de protection ne s’appliquent pas durant la période d’essai, sauf en cas de changement d’affectation interne1.
Lorsqu’une personne tombe malade ou a un accident après la résiliation des rapports de travail, l’obligation de verser le salaire après la période d’essai dure en principe jusqu’à l’échéance du délai de résiliation, pour autant que les délais au sens des al. 1 et 2 ne soient pas échus. Toutefois, si l’employeur a résilié les rapports de travail, le délai de résiliation est interrompu durant la période de protection et ne recommence à courir qu’à l’échéance du délai de protection (art. 6, al. 2, LPers en relation avec l’art. 336c, al. 2, CO). Dans ce cas, le délai de protection au sens de l’art. 336c, al. 1, let. b, CO s’applique (30 jours au cours de la première année de service, 90 jours de la deuxième à la cinquième année de service et 180 jours à partir de la sixième année de service) et non les délais prévus à l’art. 31a, al. 1, OPers. Lorsque l’employé résilie les rapports de travail ou que la résiliation a lieu d’un commun accord, le délai de protection ne joue aucun rôle lorsqu’une maladie se déclare après la résiliation ou la signature du contrat résolutoire. Le délai de résiliation n’est pas interrompu, et la fin du contrat résilié d’un commun accord n’est pas repoussée.
Des absences pour des interventions médicales non nécessaires (par ex. chirurgie esthétique) ne sont pas réputées maladies au sens de l’art. 56 et ne créent aucune obligation de versement du salaire. Par ailleurs, ni une maladie, ni un accident survenant pendant le congé non payé ne donnent droit au salaire en cas de maladie, étant donné que les droits et obligations découlant du contrat de travail sont suspendus pendant un congé non payé.
Al. 1 et 2
Le droit au salaire en cas de maladie ou d’accident s’étend à toutes les composantes salariales et allocations régulièrement versées au sens des art. 39 à 51b OPers, au 13e mois de salaire et à l’indemnité en espèces de 6 % au titre de l’horaire de travail fondé sur la confiance2, aussi longtemps que ce modèle d’horaire est convenu ou imposé par la législation.
La période de maintien du salaire commence le premier jour de l’empêchement de travailler pour cause de maladie ou d’accident. Les jours d'absence s'additionnent continuellement jusqu'à atteindre la durée maximale de deux ans. Par conséquent, les périodes de maintien du salaire courent sans interruption à partir du premier jour de l'incapacité de travail jusqu'à ce que la durée maximale soit atteinte. Une nouvelle période de maintien du salaire ne commence à courir que si le salarié a pu travailler sans interruption pendant au moins douze mois conformément à son taux d'occupation et a été empêché de travailler pendant moins de 30 jours au cours de cette période pour cause de maladie ou d'accident (art. 56a, al. 2, OPers).
Le calcul de la période de maintien du salaire au sens de l’art. 56 OPers se fonde sur les jours calendaires. Dans le calcul du délai au sens de l’art. 56, al. 1 et 2, OPers, on tient compte des jours durant lesquels l’employé n’a pu accomplir son temps de travail réglementaire en raison d’une maladie ou d’un accident. L’empêchement de travailler commence le premier jour ouvrable où l’employé est empêché de travailler pour cause de maladie ou d’accident. Si l’incapacité de travailler se termine un vendredi et que l’employé a été absent pendant toute la semaine, les deux jours du week-end sont pris en compte dans la période de maintien du salaire. Les jours fériés sont aussi pris en compte dans la période de maintien du salaire si l’employé a été absent pendant toute la semaine. Ce principe s'applique aussi si un employé est empêché de travailler au-delà d'un week-end ou d'un jour férié.
Exemples :
- L'employé est malade du lundi au vendredi et reprend son travail le lundi suivant. Dans ce cas, sept jours calendaires sont pris en compte pour la période de maintien du salaire.
- L'employé est malade du vendredi au lundi et retourne au travail le mardi. Quatre jours calendaires sont pris en compte pour la période de maintien du salaire.
- L’employé est malade du mercredi au vendredi ; trois jours calendaires sont pris en considération pour la période de maintien du salaire.
- L'employé est malade le mercredi et le jeudi précédant Pâques et reprend le travail le mardi de Pâques. Deux jours calendaires sont pris en compte pour la période de maintien du salaire (deux jours ouvrables).
- L’employé est malade depuis le mercredi précédant Pâques et jusqu’au mardi suivant. Sept jours calendaires sont pris en considération pour la période de maintien du salaire (trois jours ouvrables et deux jours fériés et le week-end).
Lorsqu’un employé totalement ou partiellement absent pour cause de maladie prend des vacances pendant son arrêt maladie, il est réputé apte à prendre des vacances, et la journée entière de vacances lui est comptée indépendamment de son taux de maladie. Font exception à cette règle les vacances prises à des fins thérapeutiques reconnues. Les jours de vacances durant la maladie n’allongent pas le délai de versement du salaire au sens de l’art. 56, al. 1 et 2, OPers.
Il en va autrement lorsqu’un employé totalement ou partiellement absent pour cause de maladie entend utiliser son solde horaire positif pendant son arrêt maladie. Dans ce cas, la personne concernée est également réputée apte à prendre des vacances. Elle n’a en revanche le droit d’utiliser son solde horaire positif que pour couvrir le pourcentage correspondant à sa capacité de travail. La distinction qui est faite entre l’utilisation du solde horaire positif et celle des jours de vacances tient à ce que le solde horaire positif est né de prestations que la personne a fournies en plus du temps de travail réglementaire. C’est pourquoi l’utilisation de ce solde est déduite proportionnellement à la capacité de travail. Le motif de l’absence à saisir reste « maladie » pour le pourcentage correspondant à l’incapacité de travailler de l’employé. En ce qui concerne le maintien du salaire, les délais fixés à l’art. 56, al. 1 et 2, OPers ne sont pas non plus prorogés.
À l’échéance du délai au sens de l’al. 1, le droit au salaire correspond à 90 % du salaire durant 12 mois3. En cas d’absence partielle pour maladie, les employés dans l’incapacité de travailler ont droit à 100 % du salaire pour la durée travaillée : la réduction n’est opérée que sur le pourcentage d’incapacité de travail (par ex. dans le cas d’une capacité de travail de 40 %, le salaire est ramené à 94 % durant la deuxième année de maladie). Si le salaire est réduit, le salaire assurable reste inchangé jusqu’à l’extinction du droit au salaire au sens de l’art. 56 (art. 88a, al. 2, OPers). Le droit au salaire est également réduit pendant les vacances.
En cas de maladie, la réduction de salaire au sens de l’al. 2 est appliquée même lorsque la personne bénéficie d’une garantie de maintien du salaire en vertu de l’art. 52a OPers.
En règle générale, le contrat de travail doit être adapté aux circonstances, en prévision de la fin de la deuxième année de maladie, par exemple sous la forme d’une dissolution des rapports de travail en cas d’incapacité totale de travail, d’une réduction du taux d’occupation en cas d’incapacité partielle ou d’une affectation à une autre fonction correspondant aux prestations que la personne est en mesure de fournir.
Si les rapports de travail sont maintenus à la fin de la période de versement du salaire, il y a lieu de tenir compte des points suivants :
CNA : si la personne concernée ne perçoit plus de salaire, d’indemnités journalières, d’allocations familiales etc., elle ne reste assurée auprès de la CNA en cas d’accident professionnel et non professionnel que pendant 31 jours après le versement de son dernier salaire, mais elle a la possibilité, et c’est à l’employeur de l’en informer, de conclure une assurance par convention.
Caisse fédérale de pensions (PUBLICA) : la fin du paiement du salaire entraîne l’arrêt du versement des cotisations d'épargne à PUBLICA. Selon le RPEC, l’obligation de payer la prime de risque (couverture en cas de décès et d’invalidité) prend fin à la cessation des rapports de travail (art. 26, al. 3, let. b). La personne concernée demeure assurée à PUBLICA pour les risques de décès et d'invalidité durant un mois après la cessation des rapports de travail (art. 18, al. 2, RPEC). Par conséquent, l’employeur continue à payer la prime de risque jusqu’à la fin des rapports de travail.
Allocations familiales : conformément à l’art. 57, al. 1, OPers, les allocations sociales, dont font également partie les allocations familiales et les allocations complétant ces dernières, sont versées intégralement tant que le salaire continue d’être payé dans le cadre de l’art. 56, al. 2, OPers ; cependant, le droit à ces allocations s’éteint lorsque le salaire versé pour cause de maladie prend fin (art. 57, al. 1, OPers et art. 25 O-OPers).
Al. 4
L’autorité compétente peut exiger de l’employé qu’il lui présente à temps un certificat médical, qu’il se fasse examiner par un médecin-conseil et qu’il se conforme aux prescriptions médicales. S’il ne répond pas à ses obligations, l’employeur peut suspendre le versement du salaire4 ou résilier les rapports de travail (art. 31a, al. 4, OPers). La personne concernée doit toutefois être préalablement informée de ces conséquences, preuves à l’appui.
Lorsqu’un employé refuse de se faire examiner par un médecin-conseil, l’autorité compétente peut demander un tel examen ou mandater à cette fin le service médical.
Al. 6
Les employés empêchés en raison d'une maladie ou d'un accident d'exercer l’activité convenue dans le contrat continuent à recevoir leur salaire conformément à l’art. 56, al. 1 et 2, OPers. Dans le cadre des mesures de réadaptation de l’employeur visées à l'art. 11a OPers, on essaie souvent de réintégrer l'employé en lui proposant un placement à l'essai dans un autre domaine ou de clarifier ses capacités de travail et de gain. Toutefois, dans le cadre des placements à l'essai, les employés exercent une fonction autre que celle convenue par contrat et ne fournissent par conséquent pas les prestations requises par ce dernier. Ils sont donc considérés comme empêchés de travailler au sens de l'art. 56, al. 1 et 2, OPers. C'est pourquoi l'al. 6 précise que la durée de l'activité exercée dans le cadre d'un placement à l'essai est prise en compte dans le calcul de la période de maintien du salaire prévue à l’art. 56, al. 1 et 2, OPers. Le montant du salaire versé pendant le placement à l'essai est calculé conformément à l’art. 56, al. 1 et 2, OPers. Ainsi, la deuxième année de maladie, il s'élève toujours à 90 % du salaire contractuel, même si l'employé travaille à plus de 90 %.