Al. 1
Les supérieurs hiérarchiques doivent exécuter les mesures qui permettent de garantir le développement du personnel (art. 4, al. 2). Des exemples de mesures ou d’objectifs qu’ils peuvent définir à cet effet sont présentés dans le Commentaire de l’art. 15. Les mesures de développement convenues avant la résiliation des rapports de travail constituent un cas particulier, car elles doivent être particulièrement bien documentées. C’est pourquoi il est justifié de les mentionner expressément à l’art. 32.
Si l’employé ne remplit pas les exigences en matière de prestations et de comportement visées à l’art. 16, al. 1, ou ne les remplit qu’en partie, l’employeur convient avec lui des mesures de développement qui lui permettront d’atteindre les objectifs. Si, malgré la mise en place de ces mesures, l’employé ne parvient pas à satisfaire aux exigences définies dans le descriptif du poste ou dans le code de comportement, une procédure de résiliation des rapports de travail peut être engagée. Celle-ci débute généralement par un avertissement. Il n’est pas nécessaire d’attendre la fin de la période d’évaluation pour engager cette procédure. L’adoption de mesures de développement est surtout utile dans les cas où les prestations ou le comportement ne correspondent pas aux attentes. Elle n’est pas toujours la condition préalable à un avertissement. Ainsi, en cas d’incidents graves (par ex. comportement très irrespectueux), il est possible d’avertir un employé même en l’absence de mesures de ce genre.
Selon la jurisprudence, l’employeur doit remettre un avertissement à l’employé avant de résilier les rapports de travail, notamment en cas de manquements dans les prestations ou dans le comportement. L’avertissement fait ainsi partie intégrante du processus de licenciement, et il est réglementé depuis peu sur le plan juridique. Il convient d’offrir à l’employé une dernière possibilité de s’améliorer dans un délai raisonnable. On considère généralement qu’un délai de trois à quatre mois est approprié pour améliorer des prestations qui ne correspondent pas aux attentes. En revanche, en présence de manquements graves dans le comportement, l’employeur peut exiger une amélioration immédiate afin d’être en mesure d’évaluer les changements dans un délai raisonnable. Si les manquements ne sont pas corrigés à l’expiration de ce délai, le motif de résiliation est tenu pour réalisé. L’avertissement doit être notifié peu après l’événement reproché, les observations négatives ou la prise de connaissance de celles-ci, faute de quoi il manquerait son objectif.
Al. 2
Le droit du personnel dispose qu’un avertissement est nécessaire avant une résiliation ordinaire des rapports de travail lorsqu’il paraît approprié pour inciter l’employé concerné à améliorer ses prestations ou son comportement et qu’il ne paraît pas d’emblée voué à l’échec. Dans la pratique, il convient de ne pas abandonner trop rapidement le recours à l’avertissement. Il est toutefois possible d’y renoncer dans des cas exceptionnels. Le TAF a ainsi arrêté qu’il n’était pas nécessaire de remettre un avertissement à un employé avant de résilier les rapports de travail, lorsque les conditions suivantes sont réunies :
- une personne exerçant une fonction de cadre viole gravement les prescriptions régissant les marchés publics;
- la relation de confiance est irrémédiablement détruite à cause de manquements répétés aux obligations, malgré plusieurs réprimandes et avertissements;
- l’employé contrevient gravement à son devoir de fidélité (remise à un tiers non autorisé d’une carte à puce donnant accès aux locaux de l’employeur).
Aucun avertissement n’est requis lorsque la résiliation des rapports de travail n’est pas due à une faute de l’employé (par ex. résiliation liée à une réorganisation). L’avertissement n’a de sens que si le motif de la résiliation est imputable à l’employé. Un avertissement n’est pas non plus nécessaire en cas de licenciement pour cause d’aptitude ou de capacité insuffisante.
Al. 3 et 4
Si, malgré l’avertissement, l’employé ne remplit pas les exigences visées à l’art. 16, al. 1, ou ne les remplit qu’en partie, les rapports de travail peuvent être résiliés. L’attribution d’un poste moins exigeant peut être préférée au licenciement. Il n’y a dans ce cas aucune garantie de salaire (l’art. 52a n’est pas applicable).