Cet article précise l’art. 19, al. 1 et 2, LPers. Il ne s’applique donc pas au versement d’une indemnité aux membres des catégories de personnel visées à l’art. 19, al. 4, LPers.
L’art. 31 indique clairement les motifs de résiliation qui ne donnent pas droit aux prestations de l’employeur prévues à l’art. 19, al. 1 et 2, LPers. Il mentionne ainsi la résiliation de contrats de travail de durée déterminée ou indéterminée pour l’un des motifs visés à l’art. 10, al. 3, let. a à d et f, LPers ou pour un autre motif objectif imputable à une faute de l’employé (let. a). La liste des motifs de résiliation objectifs figurant à l’art. 10, al. 3, LPers n’est pas exhaustive. S’il n’est pas cité explicitement dans cette disposition, le motif de licenciement doit atteindre un degré de gravité comparable à celui des motifs indiqués expressément pour être réputé objectif. Ainsi, la perte de confiance peut également être considérée comme un motif de licenciement objectif à part entière (pour autant qu’elle ne soit pas due à la violation d’une obligation ou à un comportement fautif ; arrêt A-4744/2019 du TAF du 6 avril 2022, consid. 9.1 et 9.4.3).
Même s’ils ne sont pas imputables à une faute de l’employé dans un cas d’espèce, certains motifs de licenciement objectifs peuvent être réputés liés à une faute de l’employé au sens de l’art. 19 LPers (concernant la notion de faute au sens du droit du personnel, voir l’arrêt A-5159/2017 du TAF du 18 février 2019, consid. 4.2.3, et l’arrêt 8C_36/2020 du Tribunal fédéral du 21 avril 2020, consid. 7.5). Les motifs de licenciement énumérés à l’al. 1 ne justifient pas l’assujettissement de l’employeur à l’obligation de rechercher un autre emploi raisonnablement exigible ou de verser l’indemnité de départ visée à l’art. 19 LPers (cf. art. 78, al. 3, let. c, OPers). Un licenciement peut ainsi s’expliquer par la non-satisfaction de l’une des conditions d’engagement fixées dans la loi ou dans le contrat de travail (motif objectif visé à l’art. 10, al. 3, let. f, LPers). Une condition contractuelle étant clairement définie dès le départ, sa réalisation ne peut normalement pas constituer une surprise pour l’employé concerné. Si une condition contractuelle n’est pas satisfaite, aucune indemnité de départ ne peut être versée (cf. art. 78, al. 3, let. c, OPers) et l’employeur ne peut pas être contraint de rechercher un autre emploi raisonnablement exigible. La let. b a été supprimée, car le refus d’un poste ou d’un travail raisonnablement exigible est déjà couvert par la let. a (motif de licenciement visé à l’art. 10, al. 3, let. d, LPers).
L’exclusion du droit aux prestations de l’employeur s’applique aussi bien à la résiliation des rapports de travail par licenciement qu’à la résiliation d’un commun accord pour les raisons énumérées.