Depuis 2013, les délais de congé sont réglés non plus dans la LPers, mais dans ses dispositions d’exécution. Ils s’appuient en outre largement sur les dispositions du CO en la matière. Le délai de congé pendant la période d’essai est le même que celui prévu par le CO, soit sept jours. Une résiliation des rapports de travail pendant la période d’essai est possible aussi lorsque l’employé est absent pour cause de maladie ou d’accident, compte tenu du fait que l’art. 336c CO ne s’applique pas pendant la période d’essai. Est réservé l’art. 29, al. 2, OPers.
Lorsque la résiliation a lieu pendant la période d’essai, les délais de congé peuvent aller au-delà de la fin de cette période. Pour que la résiliation des rapports de travail pendant la période d’essai soit considérée comme effectuée en temps utile, il est essentiel que la fin des rapports de travail soit portée à la connaissance de l’employé concerné au plus tard le dernier jour de la période d’essai. Cela signifie que l’accord sur la fin de la période d’essai doit être signé par les deux parties au plus tard le dernier jour de cette période. Si une décision de résiliation doit être notifiée parce qu’aucun accord n’a été conclu, la personne licenciée doit se voir remettre la décision contre signature ou la recevoir par courrier au plus tard le dernier jour de la période d’essai. Si une décision de résiliation en recommandé ne peut pas être notifiée, elle est considérée comme notifiée au plus tard le septième jour après la première tentative infructueuse de notification, conformément à la jurisprudence du Tribunal administratif fédéral (B-3974_2017 consid.3) et à l’art. 20, al. 2bis, PA. Les absences que l’employeur connaît ou aurait dû connaître, comme les vacances ou les séjours à l’hôpital, demeurent réservées. Dans ces cas, la résiliation doit être notifiée à nouveau. Le délai de préavis prévu à l’al. 1 commence à courir le jour suivant la signature de l’accord ou la réception de décision de résiliation.
Les délais de congé ordinaires applicables après la période d’essai sont plus longs d’un mois que ceux du CO. L’OPers tient ainsi compte des délais de congé préconisés dans le message du 31 août 2011 concernant la modification de la LPers (FF 2011 6183). Il en va de même en ce qui concerne les délais de congé applicables lorsque l’employeur résilie les rapports de travail d’un employé exerçant une profession de monopole (principalement auprès du DDPS ou des douanes). La situation particulière de cette catégorie de personnel est donc dûment prise en compte à l’al. 3.
Seul l’al. 4 prévoit une exception aux délais de congé énoncés à l’art. 30a OPers. Selon cet alinéa, l’employeur peut accorder à l’employé un délai de congé plus court dans certains cas particuliers si aucun intérêt majeur ne s’y oppose. En tant qu’employeur, l’administration fédérale ne peut faire valoir aucune autre exception, et ne peut pas non plus allonger le délai de congé même si l’art. 12 LPers plafonne ce dernier à six mois. En l’occurrence, il ne reste aucune marge pour appliquer l’art. 335c, al. 2, CO. Toutefois, si un contrat de travail signé dans le passé devait prévoir un délai de congé plus long, c’est la disposition la plus favorable à l’employé qui s’appliquerait (art. 6, al. 4, LPers). Ce dernier pourrait dès lors invoquer le délai de congé plus court que prévoit l’OPers.
Le délai de congé dépend des années de service. Le délai de congé déterminant est calculé en fonction de l’année de service où se trouve la personne employée au moment où elle reçoit son congé. En l’occurrence, il importe peu que la fin du délai de congé coïncide avec une année de service donnant droit à un délai de congé plus long. Exemple : une personne employée est dans sa première année de service, où le délai de congé s’élève à deux mois, quand la décision de licenciement lui parvient. Le fait qu’elle soit entrée dans sa deuxième année de service, où le délai de congé est de trois mois, au cours du délai de congé n’y change rien.
Les employés ont droit à une attestation de travail ou à un certificat de travail complet au plus tard à la fin de leurs rapports de travail1. Des certificats intermédiaires peuvent être demandés pendant les rapports de travail. Les principes applicables aux certificats de travail de droit public sont les mêmes qu’en droit privé ; il s’agit notamment de la vérité, de la clarté, de l’exhaustivité et de la bienveillance. Un certificat de travail complet doit porter tant sur la nature et la durée des rapports de travail que sur les performances et la conduite de l’employé. Il doit mentionner tous les faits et considérations essentiels pour donner une présentation générale des rapports de travail et une appréciation globale de l’employé. Les jugements de valeur doivent rester dans les limites généralement admises en la matière, et l’employeur doit donner une appréciation conforme à son devoir, même s’il bénéficie ici d’une certaine marge de manœuvre. On n’est en présence d’une erreur d’appréciation que si un jugement de valeur repose sur des faits objectivement inexacts, ou s’il s’écarte des critères d’appréciation habituels. Les informations effectives du certificat doivent être complètes (principe d’exhaustivité) et objectivement exactes (principe de vérité). La formulation sera bienveillante, en raison tant du devoir d’assistance de l’employeur que de la fonction du certificat de travail de faciliter le développement professionnel de l’employé. Cette bienveillance trouve toutefois ses limites dans le devoir de vérité. Les employés ont droit à un certificat de travail conforme à la vérité, mais pas forcément à un bon certificat ; le devoir de vérité prime ici le principe de bienveillance. Par ailleurs, le certificat de travail doit être formulé de manière claire et compréhensible. L’employeur est toutefois libre du choix des mots, et donc l’employé ne peut prétendre à ce qu’il reprenne telle ou telle formulation2. Il appartient par conséquent à l’employeur de décider du contenu et de la formulation qui, à ses yeux, correspondent à la vérité, puis de remettre à l’employé un certificat daté et signé. Si l’employé n’est pas d’accord, il peut demander une décision sujette à recours et former recours auprès du TAF. Celui-ci fera toutefois preuve de réserve dans l’examen des jugements de valeur, sachant qu’au-delà des éléments objectifs un certificat émet toujours un « jugement de valeur ».
Le certificat de travail final doit rendre compte de l’ensemble des rapports de travail et ne peut pas se référer à d’éventuels certificats intermédiaires. Il doit ainsi être rédigé comme s’il n’existait aucun certificat intermédiaire3.