La LPers ne prévoit pas explicitement la modification du contrat de travail. Le mutisme de la loi n’en est pas pour autant un silence qualifié qui exclurait toute modification ou toute résiliation du contrat. La LPers ne règle que la résiliation et les atteintes les plus importantes aux droits et obligations liés aux rapports de travail. Pour le surplus, elle laisse le soin de réglementer au niveau des dispositions d’exécution, du contrat de travail et de la pratique. Dès lors, les dispositions qui ont cours dans le secteur privé quant à la résiliation fondée sur des changements peuvent être transposées dans le secteur public de la Confédération en vertu de l’art. 6, al. 2, LPers, qui renvoie au CO.
Les motifs de résiliation énumérés à l’art. 10, al. 3 et 4, LPers ne mènent pas obligatoirement à une résiliation ; en même temps qu’il résilie les rapports de travail, l’employeur peut offrir de nouvelles conditions pour le maintien de ces derniers (la dissolution du contrat de travail assortie de nouvelles conditions est réputée congé-modification). Pour des raisons de proportionnalité, il peut être même indiqué de ne pas résilier les rapports de travail, mais de proposer leur maintien à de nouvelles conditions par le biais d’un congé-modification. Cette philosophie correspond également au principe social et fonde notamment l’art. 19 LPers (dont l’al. 1 dispose qu’avant de résilier le contrat de travail sans qu’il y ait faute de l’employé, l’employeur prend toutes les mesures qui peuvent raisonnablement être exigées de lui pour garder l’employé à son service).
En principe, tout motif objectif ou toute raison valable suffit à justifier un congé-modification. Pas plus que le CO, la LPers n’énumère ces motifs et se contente d’en indiquer certains. Peut constituer un motif objectif tout ce qui peut ou doit modifier l’une des dispositions conventionnelles du contrat de travail, entre autres :
- des changements organisationnels (conduisant par ex. à des modifications de la fonction ou de la hiérarchie, pour autant que ces éléments fassent partie des dispositions contractuelles) ;
- des modifications des tâches de la Confédération (entraînant la suppression de tâches individuelles prévues dans le contrat) ;
- des modifications des dispositions légales de niveau supérieur, par exemple de la LPers ou de ses dispositions d’exécution (qui se répercutent sur les droits ou obligations consignées dans le contrat de travail) ;
- des restrictions budgétaires (entraînant une révision du salaire convenu).
S’il n’invoque pas de justes motifs qui exigent d’agir immédiatement et sans délai, le congé-modification doit respecter le délai de résiliation.
À propos de la procédure, les rapports de travail doivent si possible être modifiés par contrat et par commun accord. Lorsque ce n’est pas le cas, c’est-à-dire en l’absence d’un consensus sur la modification, l’employeur est tenu de suivre une procédure administrative pour parvenir avec l’employé à une modification du rapport juridique. Cette procédure débouche sur une décision. Toute modification des droits et obligations doit faire l’objet d’une décision lorsqu’un accord ne peut être conclu au niveau contractuel (art. 5, al. 1, de la loi fédérale sur la procédure administrative1 ; art. 34, al. 1, LPers).
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