Al. 1
L’élément déterminant pour l’évaluation des prestations et du comportement est la satisfaction des exigences définies dans le descriptif du poste et dans le code de comportement. L’évaluation des prestations repose en premier lieu sur la satisfaction des exigences liées à la fonction, tandis que l’évaluation du comportement se base principalement sur le respect des règles inscrites dans le code de comportement. Les compétences requises pour le poste se fondent sur le référentiel de compétences de l’administration fédérale. Si les supérieurs hiérarchiques et les collaborateurs ont convenu d’objectifs en matière de prestations ou de comportement, ceux-ci font également partie de l’évaluation personnelle.
Al. 2
Une évaluation doit impérativement être justifiée dans les cas où le supérieur hiérarchique estime que les exigences énoncées dans le descriptif du poste ou le code de comportement ainsi que les objectifs éventuellement convenus sont dépassés, ne sont pas remplis ou ne le sont qu’en partie. Si un employé dépasse les exigences visées à l’art. 16, al. 1, le supérieur hiérarchique peut demander de s’écarter de la proposition d’évolution du salaire énoncée à l’art. 39, al. 2 (cf. art. 39a, al. 1). Si un employé ne satisfait qu’en partie aux exigences visées à l’art. 16, al. 1, le supérieur hiérarchique demande une réduction appropriée de l’évolution du salaire proposée (cf. art. 39a, al. 2). Si l’employé ne satisfait pas aux exigences visées à l’art. 16, al. 1, le supérieur hiérarchique sollicite la suspension de l’évolution du salaire. À noter toutefois qu’il est impossible de diminuer le salaire d’un employé (cf. art. 39a, al. 3). Les motifs d’une évaluation insuffisante (exigences non remplies ou seulement en partie remplies) influent également sur la décision concernant les mesures de développement à prévoir (cf. commentaire des art. 15, al. 1, et 32, al. 1).
Une évaluation arrivant à la conclusion que les exigences sont dépassées, ne sont pas remplies ou ne le sont qu’en partie doit être motivée le plus précisément possible. Exemples :
- « Les exigences ont même été dépassées dans les domaines X et Y, car...»
- « Les exigences relatives au domaine Z ne sont pas encore remplies, car... Des améliorations sont nécessaires, notamment en ce qui concerne (exemples concrets) le service à la clientèle / la ponctualité / le respect (dans le comportement) / la rigueur (dans le travail). »
Expliquer clairement pourquoi les exigences sont dépassées, ne sont pas remplies ou ne le sont qu’en partie aide les collaborateurs à mieux comprendre et accepter l’évaluation de leur supérieur hiérarchique. À cet effet, il peut être utile de citer des exemples concrets tirés du quotidien professionnel. Expliquer pourquoi des exigences ne sont pas remplies permet de clarifier la situation en cas de litiges juridiques, du fait que les motifs de la décision sont clairement énoncés.
Al. 3
Les organismes publics sont tenus de respecter le principe de la non-discrimination inscrit dans la Constitution. Ce principe est une évidence d’un point de vue juridique.