Al. 1
Dans certains cas, l’employeur pourra être amené, également en l’absence de motifs de résiliation objectivement suffisants, à mettre fin d’un commun accord aux rapports de travail en vertu de l’art. 19, al. 4, LPers. Les mesures visées aux art. 105 et 105b, al. 3, sont de nature à accroître la volonté de parvenir à la résiliation d’un commun accord des rapports de travail en préservant les intérêts des deux parties. Cette solution peut être envisagée notamment lorsque les conditions suivantes sont remplies :
- l’employé a atteint l’âge de 60 ans ;
- il n’existe aucun motif de résiliation selon l’art. 10, al. 3 et 4, LPers (à l’exception de celui qui est énoncé à l’art. 10, al. 3, let. e, LPers) ;
- l’employé ne souhaite pas prendre une retraite anticipée ;
- l’employé est apte à travailler.
Al. 2
Cet alinéa énumère de façon non exhaustive les raisons d’exploitation ou de politique du personnel pouvant conduire à résilier d’un commun accord les rapports de travail.
L’application de cette disposition constitue une tâche de conduite. Il faut apporter le plus grand soin à cette recherche d’accord, faute de motifs objectivement suffisants de résiliation des rapports de travail. Par définition, tant l’employeur que la personne employée doivent souscrire à cette résiliation. La tâche de conduite consiste pour l’essentiel, en cas de résiliation des rapports de travail d’un commun accord, à adapter les prestations aux divers intérêts en présence. En définitive, tous les protagonistes doivent pouvoir tirer avantage de la résiliation des rapports de travail.