Commentaire sur OPers 104c:
Accord

Al. 1

La conclusion d’un accord entre l’unité administrative et les employés touchés par des réorganisations ou restructurations correspond à une pratique courante depuis des années.

Al. 2

Cet alinéa esquisse les mesures essentielles que doivent élaborer et mettre en œuvre conjointement l’unité administrative et la personne concernée. L’accord doit clairement montrer la nature des prestations que l’employeur fournit durant la phase de recherche des possibilités de maintien en emploi. Il peut s’agir de prestations financières (par ex. frais de formation et de conseil), mais l’unité administrative doit aussi accepter d’endosser pour les collaborateurs touchés le rôle de sésame et de service de placement. Par ailleurs, l’accord devra indiquer sans équivoque la durée des mesures et le devoir de collaborer de l’employé. Enfin, celui-ci devra être averti des conséquences, à savoir que les rapports de travail seront résiliés à défaut d’accord ou en cas d’échec de la mise en œuvre de l’accord (cf. art. 104e). Selon le TAF, le refus de signer un tel accord constitue un motif de résiliation à part entière en sus des raisons énoncées à l’art. 10, al. 3, LPers. Le renvoi à cet alinéa signifie uniquement que ce refus est un motif objectif de résiliation au sens de cette disposition. En revanche, le licenciement d’une personne employée qui viole ses obligations de collaborer ne peut pas être immédiat et ne peut avoir lieu qu’à l’échéance du délai prévu dans l’accord, car, lorsqu’on y regarde de plus près, cette obligation de collaborer n’est qu’une charge imposée à l’employé : la personne concernée n’est tenue ni de conclure un accord ni d’accepter un autre poste raisonnablement exigible, mais en cas de refus elle doit en supporter les conséquences juridiques, à savoir l’éventualité d’être licenciée par son employeur. Et en vertu du principe de proportionnalité, la personne employée doit en principe continuer à être occupée jusqu’à la suppression du poste qui lui avait été confié¹.