Commentaire sur O-OPers 40:
Congés

Al. 1

L’al. 1 est une clause générale relative à l’octroi de congés payés ou non payés. Elle permet en principe aux employeurs d’accorder des congés pour d’autres motifs que les exemples énumérés aux al. 2 et 3. S’il existe un motif au sens de l’al. 3, l’employé a droit à un congé. Dans les autres cas, l’octroi ou non d’un congé relève de la marge d’appréciation de l’employeur. Les employés n’ont pas droit à l’octroi d’un congé payé, les exceptions à la règle étant énumérées à l’al. 3. Les dispositions du CO relatives aux congés demeurent en outre réservées (comme l’art. 329, al. 3, CO, en vertu duquel le temps nécessaire pour chercher un autre emploi doit être accordé à l’employé, une fois le contrat dénoncé).

Al. 2

L’al. 2 contient une énumération non exhaustive de motifs pour lesquels un congé peut être octroyé. En présence d’un motif valable, on recommande d’accorder le congé, si les besoins du service et le but du congé selon l’al. 1 le permettent.

L’octroi des congés individuels est laissé à la discrétion des employeurs, moyennant le respect de certains principes. Il est à noter que l’octroi des congés, à l’instar de l’activité étatique en général, doit respecter les principes de la proportionnalité et de l’égalité de traitement entre les employés. La pratique à l’intérieur d’un même office devra donc être proportionnée aux circonstances concrètes, et mettre tous les employés sur un pied d’égalité. Les critères d’octroi d’un congé peuvent être par exemple la charge de travail de l’unité administrative ou de l’équipe, les congés déjà pris, ou encore les prestations et le comportement de la personne qui en fait la demande. Au cas où les prestations d’une personne seraient insuffisantes ou tout juste suffisantes, les besoins du service ne seront généralement pas satisfaits si de surcroît elle s’absente du travail dans le cadre d’un congé.

L’octroi de congés aux apprentis qui ne sont pas soumis à la LPers (art. 2, al. 2, let. b, LPers) fait régulièrement débat. Selon les conditions contractuelles pour les apprentis de l’administration fédérale, qui sont publiées sur InfoPers, les conditions d’octroi de congés payés aux apprentis sont les mêmes que pour le personnel de la Confédération (art. 40 O-OPers).

L’art. 40, al. 2, O-OPers dresse une liste de différents événements pour lesquels un congé payé peut être accordé. Ces dispositions ne sont pas contraignantes, et la liste n’est pas exhaustive. Conformément à l’al. 1, l’employeur peut donc accorder légalement, dans certains cas, des congés payés pour des événements autres que ceux évoqués à l’al. 2. En ce qui concerne les apprentis, il y a lieu de prendre en compte également le ch. 4.7.2 de l’annexe susmentionnée : afin de ne pas compromettre le succès de la formation, l’administration fédérale n’accorde en principe pas de congé non payé, à l’exception du congé-jeunesse selon l’art. 329e CO. Des exceptions (par ex. pour la pratique d’un sport d’élite) sont envisageables et seront définies individuellement dans le contrat de formation. L’art. 329e CO prévoit que chaque année de service l’employeur accorde à l’employé jusqu’à l’âge de 30 ans révolus un congé-jeunesse représentant au plus et en tout une semaine de travail, lorsque ce dernier se livre bénévolement à des activités de jeunesse extra-scolaires pour le compte d’une organisation du domaine culturel ou social, en y exerçant des fonctions de direction, d’encadrement ou de conseil, ou qu’il suit la formation et la formation continue nécessaires à l’exercice de ces activités (al. 1). Le CO spécifie que l’employé n’a pas droit à un salaire pendant le congé-jeunesse¹.

Let. a

Selon l’art. 40, al. 2, let. a, O-OPers, un congé peut être accordé pour la participation active ou la collaboration à des manifestations culturelles ou sportives importantes pendant le temps nécessaire, jusqu’à huit jours de travail par an au maximum. Le terme « manifestations culturelles ou sportives importantes » est une notion juridique indéterminée, qui nécessite des explications de la part de l’administration². Ainsi, cette disposition ne fait pas de distinction entre les manifestations importantes au niveau suisse ou international ; la manifestation doit toutefois être importante dans la perspective de la Suisse. L’octroi d’un congé est en principe possible aux participants actifs et aux collaborateurs (par ex. fonctionnaires associatifs). Les huit jours indiqués constituent la durée maximale ; l’employeur peut très bien n’en accorder qu’une partie, ou octroyer les congés sous forme de journées séparées.

Let. c

Revêt une charge publique quiconque est membre d’une autorité (législative, exécutive ou judiciaire) ou remplit pour un établissement de droit public de la Confédération, d’un canton, d’une commune, d’une école publique, ou d’une Église reconnue par le droit public, des tâches qui relèvent du droit public (tâches relevant de la souveraineté de l’État). Peu importe que l’employé ait été appelé à cette activité, qu’il ait été élu membre d’une autorité ou qu’il ait posé sa candidature. L’activité de milice se caractérise par le fait qu’elle est exercée à titre accessoire ou honorifique en échange d’une indemnité correspondant à l’activité accessoire ou à la charge honorifique concernée (ou sans rémunération). Il n’y a pas d’activité de milice lorsque des tâches publiques sont accomplies dans le cadre de rapports de travail de droit public à plein temps ou à temps partiel³.

En ce qui concerne les congés pour l’exercice d’une fonction publique, au sens de la let. c, on retiendra que la Confédération en tant qu’employeur veut favoriser l’exercice de tâches publiques dans le système de milice. La disposition doit être appliquée assez généreusement du fait que de moins en moins de citoyennes et de citoyens se mettent bénévolement à disposition pour exercer de telles charges. On peut ainsi contribuer à ce que le problème ne s’aggrave encore.

Toutefois, les jours de congé octroyés pour exercer une charge publique ne peuvent l’être par définition que pour des activités ayant lieu pendant les heures de travail. Pour les séances qui ont lieu en dehors du temps usuel de travail, le soir ou en fin de semaine, on devra délivrer l’autorisation de prendre un congé payé de façon très restrictive et la limiter au travail de préparation qui peut être effectué uniquement pendant les heures de travail. La décision d’octroi des congés peut également prendre en considération, en sus des aspects susmentionnés ainsi que de ceux visés à l’al. 2, l’importance de la rémunération perçue pour l’activité en question (une activité effectuée à titre bénévole ou en échange d’une faible indemnité peut être envisagée différemment d’une activité rémunérée à hauteur d’un salaire par exemple).

Les activités effectuées pour une autorité législative, exécutive ou judiciaire ne peuvent pas toutes donner lieu à l’octroi d’un congé payé. Ce dernier ne peut être accordé que pour l’exercice de tâches « relevant de la souveraineté de l’État ». Il s’agit en l’occurrence des activités qu’une communauté publique (canton, commune ou autre corporation) doit accomplir au nom du droit public. Une activité relève de la souveraineté de l’État si elle découle de la puissance publique (par ex. ordre public, sécurité, impôts, douanes ou enseignement). Lorsqu’une communauté participe par exemple à l’exploitation d’un terrain de camping ou d’une piscine, à l’entretien de chemins forestiers ou à celui d’un patrimoine culturel forestier, ces activités peuvent difficilement être considérées comme des tâches relevant de la souveraineté de l’État et découlant de la puissance publique.

Let. e

La let. e prévoit qu’un congé peut être accordé à des fins d’intervention à l’étranger dans le corps des volontaires en cas de catastrophe ou dans le cadre d’actions de maintien de la paix et de bons offices ; le temps nécessaire sera accordé, mais six mois en deux ans au maximum. En outre, l’octroi de congés n’est possible que pour l’intervention au sein de telles institutions, à l’exclusion des activités de formation ou de perfectionnement effectuées dans ce but.

Let. f

Selon la let. f, un congé payé peut être accordé pendant le temps nécessaire, jusqu’à 30 jours de travail par an, en vue de la participation à des compétitions sportives internationales. Le champ d’application de cette disposition se limite toutefois aux sportifs, à l’exclusion des fonctionnaires. Le cas échéant, ces derniers peuvent se voir accorder un congé au sens de la let. a pour collaborer à des compétitions sportives internationales.

Let. g

Les employés qui participent à des offres Jeunesse et Sport (J+S) dans une fonction dirigeante, aux cours pour moniteurs J+S ou aux cours pour moniteurs des partenaires J+S, peuvent bénéficier de six jours de congé au maximum. Les offres des partenaires J+S s’adressent aux personnes handicapées. Il s’agit notamment de l’Association suisse des paraplégiques – Sport suisse en fauteuil roulant, de PluSport Sport Handicap Suisse, de Procap Sport, de Swiss Deaf Sport ou de Special Olympics Switzerland. L’octroi du congé est laissé à la discrétion de l’employeur, qui tiendra compte des principes d’égalité de traitement des employés et de proportionnalité.

À des fins d’uniformisation de la pratique, il est prévu que toutes les allocations pour perte gain (APG) reviennent à l’employeur, même si les cours J+S ont lieu exclusivement durant le temps libre de l’employé. En revanche, les APG sont versées à l’employé lorsque celui-ci effectue ces cours durant un congé non payé (décision de la CRH du 1^er mai 2014).

Al. 3

L’al. 3 énumère les motifs donnant droit à un congé. Il faut distinguer entre les événements prévisibles et ceux qui le sont moins. Pour ces derniers (let. c, d, e, f, g, h et i), l’employé doit pouvoir être dispensé de son travail pour participer à l’événement. Pour de tels congés, il convient d’accorder le temps nécessaire à concurrence d’une journée au plus (également aux employés à temps partiel qui travaillent à temps plein ce jour-là). Pour les autres événements, les employés obtiennent un crédit de congé correspondant au travail quotidien réglementaire selon le degré d’occupation.

Lorsqu’un employé bénéficie d’un congé en vertu de l’al. 3 et qu’il n’a pas pu prendre ce congé avant la cessation des rapports de travail (par ex. pour cause de maladie), il a droit à une compensation en espèces en vertu de l’art. 339, al. 1, CO, à condition que le congé ne soit ni échu ni prescrit. Entrent en considération les congés accordés en raison d’un événement particulier, par exemple un mariage. Les congés au sens de l’al. 3, let. c, d, e, f, g, h et i, sont en revanche indissociables de l’événement, de telle sorte qu’ils ne peuvent être pris dans un autre contexte. Dans le cas de la let. d notamment, l’employé pourra prendre par exemple un jour de congé pour la préparation des obsèques, un jour pour les obsèques ou le service funèbre, et un jour pour l’ouverture du testament, des semaines voire des mois plus tard. Ces jours de congé ne peuvent toutefois être pris que pour des événements en rapport direct avec le décès.

La possibilité de récupérer des jours de vacances lorsque des événements prévus aux let. a à h tombent pendant ces derniers doit être évaluée à l’aune des critères suivants : le principe du congé payé renvoie à la situation d’une personne qui est dispensée de l’obligation de travailler pendant une période donnée en raison d’un événement privé survenant pendant les heures de travail et qui continue à percevoir son salaire pendant cette période. Étant donné qu’une personne en vacances n’est par définition pas tenue de travailler, il n’y a en principe ni droit à des congés payés pour des événements privés pendant les vacances ni droit de récupérer des vacances. Le personnel n’a donc en règle générale aucun droit à un congé payé par exemple pour des événements privés non ou peu prévisibles qui tombent pendant les vacances (par ex. rendez-vous chez le médecin ou le dentiste, soins à donner à un proche malade ou convocation par les autorités). Cependant, si le mariage ou le déménagement, par exemple, sont prévus pendant les vacances, ce qui est souvent le cas, il est possible de demander pour la journée en question un jour de congé au lieu d’un jour de vacances (art. 40, al. 3, let. a et f, O-OPers). Quant au décès d’un enfant, du partenaire ou d’un parent de l’employé, cet événement est considéré comme tellement lourd de conséquences que le caractère reposant des vacances peut en effet être remis en question et qu’il y a lieu d’accorder un congé à l’employé même pendant ses vacances. Ce n’est a priori pas le cas lorsqu’il s’agit d’assister à l’enterrement d’un tiers au sens de la let. e.

Le droit du personnel de la Confédération ne précise pas si l’employé a droit à un congé pour emmener un animal malade chez le vétérinaire. Ce cas de figure ne peut en particulier être rattaché ni à la let. c (soins à donner à un proche) ni à la let. h (rendez-vous de l’employé chez le médecin ou le dentiste) de l’art. 40, al. 3, O-OPers. Applicable à titre subsidiaire, le CO dispose qu’un congé payé ne peut être accordé à un employé qu’en cas d’urgence. Les actes vétérinaires effectués à titre préventif (par ex. examens de contrôle, vaccinations ou castrations) ne font en aucun cas partie du champ d’application de l’art. 324a CO. Le personnel est tenu de fixer les rendez-vous correspondants pendant son temps libre ou ses vacances ; si ce n’est pas possible, l’employeur doit certes accorder à la personne concernée les heures et jours de congé usuels conformément à l’art. 329, al. 3, CO, mais cette dernière n’a pas droit à un salaire pendant cette période.

Let. a

Ce congé n’est pas lié au jour de la cérémonie civile ou religieuse. Il peut aussi être pris ultérieurement.

Let. c

Le congé n’est accordé que pour la prise en charge de membres de la famille malades ou victimes d’un accident. Dans de telles situations, l’employé doit avant tout pouvoir réagir rapidement et exécuter les premières mesures sans complications inutiles. L’octroi du congé ne dépend pas nécessairement de l’urgence de la situation. Si la prise en charge par la personne employée est indispensable, le congé doit aussi être accordé pour des événements planifiables (par ex. pour la prise en charge nécessaire d’un enfant après une opération prévue). 

De plus, les soins et la prise en charge doivent avoir un caractère nécessaire. Il convient notamment d’examiner si une autre personne ne pourrait pas assumer la prise en charge. Dans le cas des enfants, il pourrait par exemple s’agir de l’autre parent s’il est libre à ce moment-là ou des grands-parents. Par ailleurs, il convient de déterminer si la personne doit effectivement être prise en charge. Cela dépend de l’intensité de la maladie elle-même, mais aussi (surtout chez les enfants) de l’âge. En cas d’accompagnement à des consultations médicales, il faut en outre établir si la consultation n’aurait pas pu être placée sur le temps libre, comme c’est le cas pour les consultations médicales des employés eux-mêmes (art. 3, let. h, O-OPers). Si tel était le cas, aucun congé ne devrait être accordé, car il n’aurait pas été nécessaire d’accompagner la personne chez le médecin pendant les heures de travail. 

Les trois jours ouvrés auxquels l’employé a droit constituent un solde horaire positif qui peut être utilisé sous la forme de jours ou d’heures. Celui-ci est défini proportionnellement au temps de travail quotidien habituel (jours de travail fixes ou temps de travail réglementaire) des jours de travail durant lesquels les devoirs de prise en charge sont assumés.

Pour les soins s’inscrivant dans la durée, l’employeur met à disposition des instruments d’aménagement souple du temps de travail, tels que l’horaire à l’année et la réduction temporaire du taux d’occupation, ainsi qu’une offre de conseils (par ex. Consultation sociale du personnel de l’administration fédérale). Conformément à l’art. 60c OPers, un congé peut être accordé aux parents devant prendre en charge un enfant dont la santé est gravement atteinte, si les conditions correspondantes sont remplies. Si les conditions de l’art. 60c OPers et celles de l’art. 40, al. 3, let. c, O-OPers sont remplies (par ex. un certificat médical atteste que la grippe est la conséquence d’une atteinte préexistante grave à la santé, comme une leucémie), les deux types de congés peuvent être pris cumulativement. 

Le terme « membre de la famille » dont il est question à l’art. 40, al. 3, let. c, O-OPers ne doit pas être interprété dans un sens trop large. D’une part, l’interprétation sera stricte en ce sens qu’il y a lieu de le distinguer clairement des personnes qui ont un lien de parenté et qui forment ainsi « une seule grande famille ». D’autre part, le statut de « membre de la famille » ne doit toutefois pas être conditionné par le fait que la personne qui a besoin de premiers soins ou pour laquelle les soins doivent être organisés vit sous le même toit. Un congé payé au sens et dans le cadre de l’art. 40, al. 3, let. c, O-OPers peut donc être accordé en principe en cas de maladie ou d’accident d’un enfant, du conjoint, du partenaire, des parents, des beaux-parents ou des frères et sœurs lorsque d’autres personnes ne peuvent assurer la prise en charge. Cette définition du cercle familial s’appuie sur celle qui sous-tend l’art. 329h CO (cf. le message concernant la loi fédérale sur l’amélioration de la conciliation entre activité professionnelle et prise en charge de proches, FF 2019 3941, 3970). Cependant, l’employeur doit considérer chaque demande comme un cas d’espèce et l’analyser à l’aune du contexte global. Dans certains cas de figure, il est donc aussi envisageable qu’un congé puisse être accordé pour la prise en charge d’un membre de la famille malade ne faisant pas partie des catégories mentionnées ci-devant, par exemple lorsque la personne ne peut se tourner que vers l’employé de la Confédération. En outre, il convient de tenir compte de la disposition générale énoncée à l’art. 40, al. 1, O-OPers, selon laquelle les employés peuvent se voir accorder des congés payés, partiellement payés ou non payés, étant entendu que les besoins du service et le but du congé doivent être pris en compte.

Let. d

Pour des raisons d’égalité de traitement et de sécurité du droit, il convient de se référer, pour l’application de la let. d, au lien de filiation légal et non à la proximité émotionnelle entre le collaborateur et le défunt. Cette disposition concerne par conséquent les parents et les enfants biologiques ainsi que les parents et les enfants adoptifs, dont le lien de filiation a un fondement juridique. Ce n’est pas le cas des beaux-parents et des enfants d’un autre lit, entre lesquels aucun lien de filiation légal n’est fondé, ce qui fait que le beau-parent n’est juridiquement tenu qu’envers son conjoint de le soutenir dans ses obligations parentales, sans avoir lui-même d’obligations d’assistance à l’égard de ses beaux-enfants. En outre, le statut de « beau-parent » n’indique pas si l’employé vivait en communauté domestique avec le défunt et s’il a pu établir un lien émotionnel étroit avec lui, ou si son père ou sa mère biologique ne se sont mariés ou remariés qu’après son départ du domicile familial. Une interprétation extensive de l’art. 40, al. 3, let. d, O-OPers, fondée sur la proximité émotionnelle entre l’employé et le défunt présenterait un autre risque, à savoir que les employés élevés par un grand-parent ou une autre personne de référence (par ex. concubin du parent biologique) ne puissent à leur tour prétendre en cas de décès à un congé de trois jours. En pareil cas, il convient d’envisager un congé au sens de l’art. 40, al. 3, let. e, O-OPers.

Let. e

La disposition doit permettre à l’employé d’assister à brève échéance aux obsèques d’un parent, d’un ami ou d’un collègue de travail. La notion de tiers doit être interprétée de manière assez restrictive.

Let. f

Ce congé est en principe destiné au jour du déménagement et non à des travaux préparatoires. Si le déménagement a lieu pendant le week-end, l’employé n’a donc pas droit à un congé payé puisque l’événement privé en question ne tombe pas pendant les heures de travail. Toutefois, l’on peut imaginer que le déménagement ait lieu un samedi, mais que l’employé doive rendre son ancien appartement un jour de semaine et éventuellement un jour où il devait travailler. Dans ce cas, l’employeur pourrait accorder un congé payé à concurrence du temps nécessaire pour rendre l’appartement – mais pas pour nettoyer ce dernier – puisque l’acte qui consiste à rendre un appartement est lui aussi directement lié au déménagement et que la durée maximale du congé n’était pas encore atteinte.

Let. g

L’assouplissement des horaires de travail (horaire fondé sur la confiance, horaire à l’année, horaire mobile) permet de se demander si cette forme de congé doit être maintenue. Toutefois, le congé n’étant accordé que pour des événements non privés, il se justifie encore.

Let. h

Les rendez-vous chez le médecin ou le dentiste qui peuvent être planifiés doivent en principe être fixés avant ou après la journée de travail ou pendant les jours de congé (en particulier pour les employés travaillant à temps partiel). Si les employés ne peuvent invoquer de raison plausible (par ex. urgence ou absence de place en dehors des heures de service normales), il est possible de leur refuser un congé payé pendant la journée de travail. Cette disposition vise à prévenir les abus. Il faut toutefois se garder d’une approche trop vaste lorsque l’on examine si les conditions d’octroi d’un congé sont remplies. Il est important d’accorder une certaine flexibilité aux employés, de façon à obtenir dans la pratique une solution satisfaisante pour les deux parties. Les employés ont d’ailleurs généralement des modèles de temps de travail flexibles, susceptibles d’influencer la définition de la journée de travail. Ils bénéficient en particulier d’une plus grande souplesse pour fixer leurs rendez-vous chez le médecin ou le dentiste en dehors de leur temps de travail. Concrètement, les rendez-vous qui peuvent être planifiés doivent être fixés avant ou après la journée de travail, ou autour de la pause de midi. D’où généralement la possibilité de refuser un tel congé payé, s’il est pris sans raison plausible en pleine matinée ou en milieu d’après-midi. Il convient d’appliquer cette disposition de manière stricte, surtout en cas de récidive. S’il a rendez-vous chez le médecin ou le dentiste avant ou après sa journée de travail, l’employé a droit à un congé payé pour le temps qu’il passerait normalement à son poste, à condition qu’il n’ait pas déjà effectué la totalité du temps de travail quotidien réglementaire. Le temps pris en considération inclut le temps nécessaire au trajet. Exemple : l’employé travaille d’ordinaire jusqu’à 17 heures. Or il a rendez-vous chez le médecin ou le dentiste à 16 h 45, et il lui faut un quart d’heure pour s’y rendre. Il doit donc quitter son lieu de travail à 16 h 30. Dans ce cas, il a droit à un congé payé de 30 minutes. Les thérapies faisant l’objet d’une prescription médicale sont assimilées à un rendez-vous chez le médecin ou le dentiste. Étant en général plus faciles à planifier, elles doivent être prévues, dans la mesure du possible, pendant les jours de congé ou encore avant ou après la journée de travail.

Let. i

Les membres de l’assemblée des délégués de PUBLICA doivent bénéficier d’un congé payé pour assister à ses séances. Les tâches sont accomplies en grande partie dans l’intérêt de l’administration fédérale en tant qu’employeur. C’est pourquoi le temps consacré à ces séances ne doit pas être imputé sur le temps de travail des employés. En règle générale, l’Assemblée des délégués se réunit une fois par an.

Al. 4 et 5

En cas de congé non payé, les parties peuvent convenir que le congé ne sera pas compté comme durée d’engagement. Cette solution s’impose notamment pour les congés non payés de longue durée. Faute d’accord précisant que le congé ne sera pas compté comme durée d’engagement au moment où la personne concernée prend congé, les congés non payés seront considérés comme du temps de service comptabilisable.

Seuls les jours de congé pris par la personne employée conformément à l’art. 40, al. 2 et 3, sont comptés comme durée d’engagement. Les jours de congé accordés par l’employeur, mais non pris par la personne employée (par ex. en cas de départ anticipé) ne sont pas comptés comme durée d’engagement. 

L’al. 4^bis régit le traitement des congés payés accordés qui n’ont pas été pris avant la fin des rapports de travail en raison d’une résiliation ou d’un décès (par ex. jour de congé pour mariage). Ayant été accordés pour un événement précis, ces jours de congé n’ont plus de sens ni de but (temps libre pour participer à l’événement en question) si l’événement en question n’a plus lieu pendant l’engagement ou si le jour de congé n’a pas encore été pris. C’est pourquoi les jours de congé accordés sont perdus, sans donner droit à un dédommagement, au plus tard à la fin des rapports de travail ou au décès de la personne employée.

Un accord sur le maintien de la prévoyance professionnelle est nécessaire dans la mesure où les droits et obligations au titre des rapports de travail sont suspendus lors d’un congé non payé (à de rares exceptions près, par ex. le devoir de loyauté). Une fois accordé, un congé non payé devient obligatoire et doit être pris, même si la personne tombe malade ou est victime d’un accident au début de son congé. La survenance d’une maladie ou d’un accident pendant le congé non payé n’ouvre aucun droit ni au versement du salaire en cas de maladie, ni à l’interruption, puis à la récupération ultérieure de la période correspondante, dans la mesure où les droits et obligations découlant du contrat de travail sont suspendus pendant un congé non payé.

Les périodes de plusieurs jours de congé non payé seront inscrites de manière ininterrompue dans le système SAP PT (samedi, dimanche et jours fériés compris). Pendant le congé non payé, le salaire n’est réduit que les jours ouvrables et les jours fériés tombant sur un jour ouvrable ; les week-ends n’entrent pas dans les calculs correspondants. Formule applicable à la réduction de salaire : nombre de jours de congé non payés par mois, correspondant à des jours ouvrables ou à des jours fériés⁴, divisé par le nombre de jours ouvrables par mois.

Exemple :

Congé non payé pris du lundi 21 mars au mardi 29 mars 2016 ;
vendredi 25 mars = Vendredi saint = jour férié tombant sur un jour ouvrable ;
lundi 28 mars = lundi de Pâques = jour férié tombant sur un jour ouvrable.

Inscription dans le système SAP PT d’un congé non payé ininterrompu de 9 jours

Réduction de salaire de 7 jours (5 jours ouvrables + 2 jours fériés tombant sur des jours ouvrables)

Le mois de mars 2016 ayant 23 jours ouvrables, la réduction de salaire est de 7/23.

Al. 6

Cette disposition régit le calcul des jours de congé non pris en cas de modification du taux d’occupation. Le nombre de jours de congé octroyés en vertu de l’art. 40 O-OPers ne varie pas. Il ne serait pas possible de justifier que la modification du taux d’occupation fasse doubler le nombre de jours de congé ou le divise par deux. Ces congés permettent aux employés de s’absenter de leur poste de travail quelques jours lorsqu’un événement particulier l’exige. Pour cette raison, les congés visés à l’art. 40 O-OPers diffèrent des vacances et des jours de congé pouvant être pris au titre d’une prime de fidélité (art. 39 et 52, al. 7, O-OPers). Les jours de congé qui n’ont pas été pris sont transférés dans les rapports de travail définissant le nouveau taux d’occupation.