Ces articles fixent les règles relatives aux modèles de temps de travail de l’horaire à l’année et de l’horaire de travail mobile. Les menus de l’horaire de travail mobile ne peuvent être proposés que lorsque des impératifs d’exploitation le justifient.
Dans le cas de l’horaire à l’année, le solde à la fin de l’année civile doit se situer dans une fourchette variant de + 50 heures à - 25 heures. Le solde horaire positif dépassant à la fin de l’année civile la limite supérieure de la fourchette est perdu sans donner droit à un dédommagement (art. 30, al. 1 et 2, O-OPers). Dans le cas de l’horaire de travail mobile, le solde à la fin du mois doit se situer dans une fourchette variant de + 50 heures à - 25 heures. Le solde horaire positif dépassant à la fin du mois la limite supérieure de la fourchette est perdu sans donner droit à un dédommagement (art. 31 O-OPers). Il faut conclure un plan de réduction avec les employés dont le solde horaire négatif dépasse 25 heures à la fin de l’année civile ou à la fin du mois afin que ceux-ci puissent compenser les heures et atteindre la limite inférieure autorisée de 25 heures. Si les employés refusent de signer ce plan ou si les heures négatives en dehors de la fourchette autorisée ne peuvent pas être rattrapées, il convient d’utiliser d’autres soldes horaires (heures d’appoint, heures supplémentaires, prime de fidélité, vacances, etc.) à titre de compensation, en accord avec la personne employée. Les vacances ne peuvent être réduites que dans la mesure où le repos reste garanti, ce qui doit être évalué au cas par cas. Si l’employé n’est pas d’accord avec le mode de compensation, le montant correspondant aux heures négatives est déduit du salaire du mois suivant conformément au salaire horaire selon l’art. 19, al. 1.
Faut-il payer ou non l’éventuel solde horaire positif quand une personne quitte le service de la Confédération ? La question se pose régulièrement. Il a toujours été clair qu’un employé ne peut se faire payer en espèces à son départ les heures qu’il aurait fallu « effacer » en vertu des dispositions en la matière : elles sont perdues sans donner droit à un dédommagement. En revanche, l’incertitude régnait sur la manière de gérer le solde actif non récupéré au moment du départ. La question s’est notamment posée dans le modèle d’horaire à l’année, où les heures dépassant la limite de 50 ne peuvent être « effacées » qu’en fin d’année. Le TAF a clarifié les choses dans un arrêt1. Il a expliqué que la souveraineté des travailleurs en matière d’emploi du temps constitue l’essence même de l’horaire de travail mobile. Dans un cadre donné (défini par ex. par les besoins du service), ils peuvent choisir eux-mêmes quand ils commencent le travail, prennent leurs pauses et terminent le travail. Ils doivent toutefois tenir compte des intérêts du service lors du choix de leurs horaires de travail et, par conséquent, de l’exercice de leur souveraineté en matière d’emploi du temps2. Cette autonomie va de pair avec l’obligation de récupérer en temps utile les éventuelles heures effectuées en plus dans le cadre de l’horaire à l’année ou l’horaire de travail mobile. Toujours selon le TAF, les employés doivent veiller à ramener à zéro leur solde positif à la fin de leurs rapports de travail, pour éviter que ces heures ne soient perdues sans donner droit à un dédommagement. Une indemnité n’est due pour les heures restantes que si les besoins du service ou des instructions différentes de l’employeur ne permettent plus de compenser le solde horaire positif par du temps libre d’égale durée. De façon générale, un droit à l’indemnisation du solde de l’horaire de travail mobile sera reconnu si les travailleurs ne peuvent plus récupérer les heures en question avant la fin de leur contrat sans faute de leur part, s’il ne peut être raisonnablement exigé d’eux qu’ils le fassent, ou en cas d’empêchement de travailler pour cause de maladie ou d’accident.
Les employés ayant un horaire de travail mobile ou un horaire à l’année sont donc tenus d’en compenser le solde positif en temps voulu. Si en dépit des réels efforts de l’employé, il n’a pas été possible de ramener ce solde à zéro, par exemple à cause de la charge de travail ou parce que le supérieur n’a pas autorisé la compensation, le solde positif devra être payé lors du départ (art. 30, al. 5, et 31, al. 4, O-OPers). Lorsque des rapports de travail prennent fin, il incombe donc en particulier à la hiérarchie de signaler en temps voulu aux employés qu’ils doivent encore ramener à zéro leur solde positif. Les employés sont tenus de suivre ces instructions.
Malgré l’autonomie susmentionnée qu’il apporte, l’horaire à l’année n’équivaut pas à un blanc-seing donné à l’employé pour effectuer temporairement des prestations illimitées. Cet horaire offre aux membres du personnel à temps plein ou à temps partiel la possibilité de fournir le nombre d’heures de travail dues dans l’année en différentes « tranches mensuelles » ou en moins de douze mois de commun accord avec la hiérarchie (art. 30, al. 3, O-OPers). Il permet de mieux adapter le temps de travail en fonction des tâches à effectuer et des besoins individuels. Par l’élasticité accrue qu’il apporte, ce système peut notamment faciliter la couverture des pics saisonniers en termes de charge de travail. Et il peut servir les intérêts de certains employés dans la mesure où il offre davantage de temps libre en bloc tant que les besoins du service le permettent. C’est aux dirigeants qu’incombe la responsabilité de veiller à ce que le travail soit accompli. Les supérieurs hiérarchiques doivent s’assurer en particulier que les ressources humaines disponibles correspondent en permanence aux besoins de l’organisation. Au sein d’un modèle de temps de travail donné, les heures de travail sont réparties sur les différents mois et semaines en fonction des tâches à effectuer et du volume de travail. Selon ce volume et en tenant compte des souhaits de chacun des employés pour autant que les besoins de l’exploitation le permettent, l’on peut prévoir différents horaires journaliers et hebdomadaires (art. 28, al. 2, O-OPers). Cependant, même dans le cadre d’un horaire à l’année, une personne occupée à 100 % doit travailler en moyenne 8,3 heures par jour et 41,5 heures par semaine (art. 64, al. 1, OPers), et respecter dans l’ensemble la semaine des cinq jours. Dans ce contexte, les dirigeants sont responsables notamment de veiller à ce que les soldes des horaires à l’année ne s’écartent pas indûment des normes, ce qui requiert un contrôle. Idéalement, chaque membre du personnel convient avec sa hiérarchie des modalités de compensation de son solde horaire. Faute d’accord ou d’arrangement, le supérieur a également le droit de donner des instructions en l’occurrence. Les employés ne peuvent pas choisir librement (comme pour les vacances) la période pendant laquelle ils entendent compenser leur solde. Il est essentiel de contrôler les soldes horaires au fil des mois, de ne pas contourner l’objectif du système ce faisant, et d’éviter d’ordonner à court terme la suppression de l’horaire mobile. Si l’on peut prévoir par exemple que certaines personnes devront être disponibles à un moment donné (la dernière semaine de l’année notamment), il y a lieu de signaler à temps qui devra être présent ou combien de personnes devront être présentes à cette période afin que les soldes horaires trop élevés puissent être réduits en temps voulu.
Si des employés au bénéfice d’un horaire à l’année ont accumulé un solde horaire négatif dépassant les 25 heures, il s’agit de convenir avec eux d’un plan de réduction de ce solde. Si celui-ci ne peut pas être ramené au seuil maximal autorisé avant la fin de l’année, le nombre d’heures négatives dépassant le seuil doit être compensé au moyen des soldes horaires ou du salaire. Dans les modèles d’horaire de travail mobile ou d’horaire à l’année, le montant correspondant à un éventuel solde horaire négatif peut être déduit du salaire au moment de la cessation des rapports de travail si la non-prestation des heures en question est due à l’employé3, 4. Si le montant ne peut plus être imputé sur le salaire, l’employé peut être tenu de le rembourser (art. 30, al. 4, et 31, al. 3, O-OPers). S’il est responsable du solde horaire négatif de l’employé (demeure de l’employeur), l’employeur n’a pas le droit de réclamer le remboursement du montant correspondant. Les heures supplémentaires que l’employé a effectuées sont rémunérées sur la base du salaire horaire visé à l’art. 19, al. 1, O-OPers.